在各类岗位中，销售、客服、一线操作员（比如工人）离职率最高；
原因如下：
1.基层工作压力大辛苦：销售有业绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力，操作员劳动量力大的压力；
2.工作环境差：销售可能需要东奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在电话中（辐射大）、操作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等）
3.基层员工收入又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费；
此外销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同行业情况及整体社会环境的情况，会有多渠道得知很多的感性信息（客户、同行、上级等）同时销售一般都是底薪 提成。所以基本公司的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。
废话说了这么多，说说怎么快速的招到销售人员！
1.确定合理的薪资范围和薪资结构：销售对收入尤其敏感，合理的（尤其是有竞争力的）底薪和提成点（包括提成获得方式）可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。
想想有多少销售岗位的候选人，面试通过后是因为薪资谈不拢而放弃入职的。
2.良好的企业内部环境：
（1）畅通的晋升通道，销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升（包括薪资）
（2）良好的内部培训，包括销售技巧和方法的培训、产品知识的培训，有多少销售人员其实销售水平很差，对公司的产品卖点和合适的销售商都不明确。
（3）公平良好的环境。
以上几点，其实总结起来一句话，优秀的雇主品牌影响力。宝洁、联合利华……外企都在大量的招聘销售，怎么会排队面试的一波接一波的，还在网上煞有介事的交流面试经验呢？雇主品牌在那儿放着呢。大家都知道，进了这样的企业，收入有保证，个人能力也会有明显的提升！
下面说说，HR到底能做什么实际的事情。
1、拓展招聘渠道：
（1）你要重点分析你的行业的销售人员他们一般从哪里得到招聘信息的。
（2）借用现有的人脉关系得到更多的信息，比如内部推荐，我们企业销售人员推荐销售人员，成功了给100，试用期过了再给200；
（3）借用面试者提供更多信息，有些人，面试的不错但是各种原因来不了，拜托给推荐个人呗，有些人面试通过了，来入职了，拜托把你们原来公司的花名册（销售人员通讯录）借来看看呗。
（4）融入他们的圈子，我曾今为了招聘一个法务，连续加了好几个律师的QQ群，也获得了好几个候选人的信息。
2.提升招聘的技巧：
（1）简单明朗的表述所招聘岗位的关键信息（如论是优势信息还是劣势信息）岗位是干什么的，工作内容涵盖哪些，销售渠道是什么，工作地点在哪里（是否需要出差），薪资结构是什么，薪酬区间值大致范围，企业的优势和行业地位。有些企业岗位职责搞得复杂的不得了，不知道的还以为招聘销售总监或者营销副总呢，有些企业岗位职责写的很简单，一看就觉得公司很low。
有些企业会刻意的掩盖劣势信息：比如需要出差，每周上六天班，不缴纳一金等。我觉得没必要，这些东西现在不说，电话邀约、现场面试的时候人家也会问，反而降低招聘效率。感觉投递了一大堆简历，实际愿意接受这个岗位的有效人员，比例极低；
（2）提高面试的技巧和甄别水平：
a、邀约的技巧：电话邀约做的好，一来可以坚定面试者前来面试的决心（多少人接了邀约电话，就干脆不想来面试了）；二来基本的把握面试者的层次（一听就水平极差的干脆就不用约了）
b、现场面试的技巧：有些面试官巴拉巴拉问了半个多小时，什么关键信息都没掌握，有些面试官三言两语，切中要害能准确的判断这个销售人员的大致水平。提高面试的技巧便于自己面试的时候效率高，替身甄别水平便于将候选人推介给用人部门面试时，通过率高。这样无疑就加快了招聘效率。同时面试官水平高，可以让候选人觉得公司的综合素质非常高，对这个企业的观感就很好。（比如有个面试人，被我们公司人事总监面试后对总监大为倾倒，说只要公司要我，工资什么的都好商量）
（3）提升“忽悠”和“画大饼”的能力，为什么和面试技巧和甄别水平分开来列呢，因为我始终觉得这个玩意儿太假，甚至有悖于人事的正直操守。同时当你“忽悠”和“画大饼”的时候，基本这个人是面试通过了，进入后续阶段——薪酬和入职谈判。
（4）人才库的构建，之所以放在最后说，是因为这个有点慢，属于厚积薄发的方式。但是牛叉的人才库的确可以是你提升招聘的效率的有力武器。以前面试的时候，如果你面试没通过，素质高的HR在反馈的时候会说：“您好，我们进过评估，您目前状况恐怕跟我们招聘的岗位不太匹配，我们已经将您的简历放入公司的人才库中，衷心希望以后有何您合作的机会，谢谢”看看多么的专业（虽然这这话说的多半是敷衍你的）。
