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如何精准的招聘到工作人员?

来源:互联网 时间:2021-08-19 作者:潍坊猎豹人才网 浏览量:

用人部门提出招聘需求

招聘需求的提出,一般来说属于三类:计划内、计划外、离职补充。所谓计划内,就是在年初做人力需求规划的时候,已经明确说明需要增加的人数,具体涉及到哪些部门的哪些岗位。对于此类人员,在做好了招聘规划的时候,岗位DJ等信息就已经是非常之明确的了。按照计划招就可以了。

对于离职补充,只要在规划人数上限内的离职,都应该直接做补充,该类岗位的招聘其实是可以直接开展,不需要报领导审批的。计划外的,是属于某些原因新增的岗位,比如新的业务开展或者业务量的突曾而导致的人员需求,则必须经过领导审批。目的就是防止部门滥用人的情况。对于没有通过审批的,一律不开展招聘。


HR部门撰写岗位说明书

上面已经说到了,大部分岗位是不需要从新编写岗位说明书的,只有新增岗位,或者岗位内容有所调整的需要。

对于岗位说明说,建议HR是每年更新一版,这么做的好处,一来是有备无患,提升效率,所谓磨刀不误砍柴工;二来,每年的薪酬调查,也会用到这部分内容。为了确保准确无误,人员的需求和定位,HR要和用人部门沟通并达成一致意见。

另外,人员要求有变化时,用人部门要及时通过书面程序告知。为什么有时候会存在扯皮拉經、相互推诿的情况?就是没有做好相互沟通以及责任的具体化。要让用人部门知道,这件事他们参与了,他们就需要承担起相应的责任。


发布招聘信息

信息确认完毕,就要对外发布消息了。招聘,无非是内部招聘和外部招聘。对于内部招聘相对简单,在公司内部信息公开渠道发布岗位需求,让有兴趣的人员按要求提交申请表即可。对于通过内部面试的人员,做好工作交接,进行调动即可。

外部招聘,从来源渠道划分,大体分为自行招聘和内部推荐。自行招聘方式很多,线上线下都囊括在里面了。对于不同岗位、不同数量人员招聘,需要采用不同的渠道。为了提高招聘渠道的准确性,建议在部门发出招聘需求的表单上,备注一栏,即建议招聘渠道。

因为,即便HR再怎么了解业务,毕竟程度也是有限的,而部门是非常清楚他们需要什么样的人,以及这些人可能从哪些渠道获得。虽然他们提供的渠道不一定能用或者全部用上,但至少为目标的寻找提供了一个方向。

同时,这么做的目的,也是要让部门参与到招聘中来。你说招聘慢?但是你建议的渠道就是那些呀。我按照你的建议去找人,有错?对于内部推荐,一样是要经过面试的,无非来源会轻松一些。同时,为了更好发挥这一招聘效果,可以建立内部招聘奖励制度。


筛选简历电话面试

这个想必大家都会。合适的简历先打电话了解一些基本情况,对自己对求职者都有好处。在确认基本信息合适后,就可以約定时间面试。

一般建议统一安排,因为部门很忙。即便不忙,他们也会说很忙。所以,尽量做到让部门无话可说。鸡蛋里都挑不出骨头,看他们还扯啥理由。当然,对于实在是排不开时间,或者比较特殊的岗位,可以安排技术电话先面试或者单独约时间。具体怎么操作,灵活处理。


面试

等到求职者来了,就要开始面试了。面试程序究竟如何,各家公司有各家不同的方法。总的来说,需要填写面试登记表,可能要做笔试题,需要做心理测评,需要技术面试,需要人事面试,可能需要领导终面。

至于什么时候做心理测评、是技术先面还是人事先面,都看公司的考虑点在哪。有的认为,心理测评是否决项,所以会先做,甚至有可能在未前来面试时,就已把线上测评帐号发给了求职者,让求职者先做完。有的认为,技术面试应先于人事面试,觉得技术合格了,才需要谈下一步的事。但有的又觉得,人事需要先把把关,不能什么人都往技术那边送。所以具体如何确定,看领导们持何种态度。

当然,最终是不是还需要更高一级别的领导面谈,也是看情况而定。一般低级岗位并不需要,高级岗位则需要此环节。

在面试这个环节,也有一些细节问题需要确认。比如,需要提前把简历发給部门面试者;需要在招聘规划的时候就确定好部门面试人,不允许随意更换;需要要求部门面试官不能让求职者等待时长超过多少分钟等等。这些小问题,都是在明确用人部门和人事部门之间的责任划分。因为,面试成败,真的不是HR简单说了算的。部门的很多行为,也会导致面试结果的不可控。


谈薪录用

面试通过后,则需要进行谈薪。按照公司薪酬要求进行就可以。虽然谈薪也有技巧,但实在谈不下来的,也是技巧弥补不了的。别人开口20W起步,你最高只能給10W,这还有必要谈吗。

另外,能走到这一步,HR也确实有责任。因为在最开始筛选简历的时候,这类人就已经要pass掉了。不是此人不行,而是公司薪酬就摆在那,伤不起呀。最后当然就是入职后的培训了。另外,需要强调的是,有些求职者入职后每两三天就离职了。这种情况,算谁的问题?这个问题其实不好界定。但为了避免后序麻烦,应该在招聘制度里明确一点,就是入职多少天内离职,算HR的责任;入职多少天后离职,就算部门的责任。这看似不妥,但却无形中給HR和用人部门都设了红线,为了避免,两方都会想办法来尽量确保员工的顺利融入。


招聘数据登记与分析

最后,强调一点,对于招聘的原始数据,一定要及时登记及时存档。至少做到每月分析一次。吾日还三省吾身呢。只有对数据进行分析比较,才能更加清楚问题出在哪,之后才好去修正去弥补去提高。


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